De dienst voorafgaande beslissingen, ook gekend als de rulingcommissie heeft dit jaar een eerste nieuwsbrief gepubliceerd teneinde haar inzichten over beslissingen met een bijzonder belang nog beter kenbaar te maken aan het fiscale of algemene publiek.

De eerste bijdrage vat aan met een publicatie over haar beslissing nr. 2016.420 dd. 23 augustus 2016 betreffende warrantenplannen en ontslagvergoedingen. Het gaat over de vraag of de toekenning van warranten een fiscaal misbruik kan uitmaken in 4 concreet beschreven ontslagsituaties. Het gaat om een interessante bespreking, zij het dat enkele invalshoeken van de problematiek ons inziens buiten beschouwing zijn gebleven.

Om tot haar standpunten te komen verwijst de commissie naar één enkele korte passage uit de voorbereidende werkzaamheden van de aandelenoptiewet van 26 maart 1999. Hierin wordt vermeld dat het de intentie van de wetgever was om ondernemingen toe te laten “hun managers en medewerkers meer te betrekken bij de toekomstige groei van de onderneming en hen aan te sporen om hiertoe bij te dragen”.

De commissie voegt hier echter enkele eigen interpretaties aan toe en stelt dat het behoud van competente en gemotiveerde medewerkers duidelijk door de wet van 1999 werd beoogd. Het ontslag of, meer in het algemeen, de beëindiging van de arbeidsrelatie vormt volgens de commissie de deadline om de werknemer te motiveren en te behouden.

Men zou hieruit op eerste zicht kunnen afleiden dat aandelenopties of warranten hoe dan ook niet meer aan bod kunnen komen bij een ontslagsituatie, doch de commissie maakt hier toch een onderscheid tussen een aantal scenario’s:

1. Een door de werkgever ontslagen werknemer of een zelf ontslagnemend werknemer moet een opzegtermijn presteren. Het kan voorkomen dat hij vanwege zijn tewerkstelling toch nog recht heeft op de uitbetaling van bepaalde bonussen na het moment van de kennisgeving van het ontslag, maar vóór het effectieve einde van het arbeidscontract.

De toekenning van warranten door de werkgever wordt in een dergelijke situatie door de commissie niet als een fiscaal misbruik gekwalificeerd. Dit is logisch omdat de rechten op de warranten nog hun oorsprong vinden in de vroegere tewerkstelling en de latere afrekening ervan slechts de uitvoering van reeds voor het ontslag bestaande verworvenheden betreft.

2. Via een systeem van uitgestelde bonussen hebben bepaalde werknemers nog recht op een bonus of op warranten, die de bonus vervangen, na het effectieve einde van hun arbeidscontract. Ook gepensioneerden en personen, die vallen onder het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (vroeger gekend onder de benaming brugpensioen) behoren tot deze categorie.

De toekenning van warranten door de werkgever wordt door de commissie in deze situatie evenmin als een fiscaal misbruik gekwalificeerd. Ook hier vinden de rechten op de warranten nog hun oorsprong in de vroegere tewerkstelling en gaat het slechts om de afwikkeling van reeds voor het ontslag bestaande rechten.

3. Een (wellicht door de werkgever) ontslagen werknemer, aan wie een wettelijke ontslagvergoeding werd betaald, ontvangt nog warranten in het kader van zijn ontslag. Deze warranten worden door de werkgever toegekend bovenop de wettelijke ontslagvergoeding en worden niet toegekend ter vervanging van een deel van de wettelijke ontslagvergoeding.

Deze situatie wordt door de rulingcommisie als een fiscaal misbruik gekwalificeerd in hoofde van de werkgever.

4. De arbeidsovereenkomst wordt op een andere manier beëindigd dan door een ontslag, dat uitgaat van de werkgever. Meer bepaald gaat het om volgende gevallen:

•  het ontslag gebeurt op basis van een gemeenschappelijk akkoord tussen de werkgever en de werknemer. In een dergelijk geval is er geen wettelijke opzegvergoeding verschuldigd;
• vervroegde pensionering op basis van een akkoord tussen de werkgever en de werknemer of ontslag, uitgaande van de werknemer, waarbij er nog geen rechten op warranten waren opgebouwd op basis van de periode van tewerkstelling voorafgaand aan het ontslag;
• einde van de overeenkomst omwille van medische redenen. De overeenkomst wordt beëindigd indien de werknemer definitief niet in staat is om de arbeidsrelatie verder te zetten. Ook hier gaan we ervan uit dat er tijdens de tewerkstelling nog geen rechten op warranten waren opgebouwd.

Al deze gevallen worden door de rulingcommisie als een fiscaal misbruik gekwalificeerd (doch blijkbaar enkel in hoofde van de werkgever).

Toch enkele bedenkingen

Voor haar motivatie verwijst de rulingcommissie enkel naar een passage uit de voorbereidende werken, op basis waarvan ze vervolgens stelt dat het behoud van competente en gemotiveerde medewerkers het (enige) doel van de optiewet van 1999 is. Het standpunt van de rulingcommissie is niet genuanceerd en gaat aan diverse vaststellingen voorbij. We gaan hier even nader op in.

1. De optiewet van 1999 heeft betrekking op aandelenopties en warranten, waarvan de toekenning de aard heeft van bedrijfsinkomsten in hoofde van de genieters van het voordeel. Het maakt hierbij volgens de optiewet totaal niet uit of de toekenning gebeurt door de werkgever of vennootschap zelf dan wel door een derde partij. Met andere woorden: de band met de werkgever speelt niet echt een rol.

De wet wordt inderdaad onverminderd toegepast bij toekenningen door andere partijen als de werkgever, zoals door een verbonden onderneming (zuster- of (groot)moedervennootschap van de vennootschap-werkgeefster) of zelfs door een volstrekte derde partij (bijvoorbeeld een aandeelhouder, een klant, leverancier, zakenrelatie of andere belanghebbende).

Toekenningen kunnen betrekking hebben op de aandelen van de vennootschap-werkgeefster of een ermee verbonden onderneming, maar kunnen even goed slaan op effecten van totaal aan de werkgever vreemde ondernemingen.

Al deze, van de vennootschap-werkgeefster al dan niet ver verwijderde partijen hebben niet noodzakelijk tot doel managers en medewerkers meer te betrekken bij de toekomstige groei van de onderneming en hen aan te sporen om hiertoe bij te dragen. Ook hoeven ze niet noodzakelijk retentie van competente en gemotiveerde medewerkers bij de vennootschap-werkgeefster te beogen.

Wat te zeggen indien de werkgever geen onderneming met winstoogmerk is? Alle werkgevers kunnen immers aandelenopties of warranten toekennen, en dit ongeacht de aard van hun activiteiten.

2. De toekenning van bepaalde voordelen door werkgevers, waaronder opties en warranten, kan tal van oorzaken hebben. Beloningen worden inderdaad vaak toegekend om managers en medewerkers meer te betrekken bij de toekomstige groei van de onderneming en hen aan te sporen om hiertoe bij te dragen.

Beloningen worden echter ook betaald om andere redenen. Het kan gaan om het vergoeden van reeds geleverde prestaties zonder dat er condities worden gesteld om te blijven bijdragen aan de toekomstige groei van de onderneming. Vergoedingen kunnen ook op discretionaire wijze worden toegekend, zonder dat men meteen een welbepaalde oorzaak kan duiden.

3. De rulingcommissie verwijst naar de voorbereidende werken van de wet, doch heeft hieraan eigen interpretaties toegevoegd. Het gaat om de bewering dat het behoud van competente en gemotiveerde medewerkers duidelijk door de wet van 1999 werd beoogd en dat het ontslag of, meer in het algemeen, de beëindiging van de arbeidsrelatie de deadline vormt om de werknemer te motiveren en te behouden. Misschien dat een verdere lezing van de voorbereidende werken en onderzoek naar de omstandigheden rond de totstandkoming van de wet tot bijkomende inzichten kan leiden.

4. Als we naar warranten kijken dan zijn er twee soorten: beursgenoteerde warranten en niet beursgenoteerde warranten. De rulingcommissie maakt dit onderscheid jammer genoeg niet.

Bij niet-beursgenoteerde warranten is er sprake van belastingheffing op een forfaitair berekende waarde naar aanleiding van de toekenning van de warranten. Er is geen heffing meer bij de latere uitoefening ervan noch bij de verkoop van de aandelen, die via de warranten kunnen worden verworven.

Deze forfaitaire taxatie wordt toegepast omwille van het feit dat men op het moment van de toekenning het effectieve voordeel onmogelijk kan begroten. Het is zelfs mogelijk dat de warranten nooit zullen worden gelicht en in dergelijke gevallen kan de bij de toekenning betaalde belasting zelfs niet eens worden gerecupereerd.

Men kan zich dan ook afvragen waarom de rulingcommisie een dergelijke transactie vanuit fiscaal oogpunt zou willen beschouwen als een fiscaal misbruik, zeker indien de warranten niet meteen kunnen worden gelicht en derhalve risicovol zijn.

Ook bij beursgenoteerde opties of warranten is er belastingheffing naar aanleiding van de toekenning, doch de belasting wordt dan niet op een forfaitaire basis berekend, maar op basis van de reële marktwaarde van de effecten bij de toekenning.

Als we een cash bonus met dergelijke beursgenoteerde warranten vergelijken, dan blijkt dat er zelfs meer belasting wordt betaald op de warranten in vergelijking met de bonus. Dit is te wijten aan het feit dat op de bonus er door de werknemer RSZ bijdragen verschuldigd zijn a rato van 13,07%. Omdat deze bijdragen fiscaal aftrekbaar zijn, zal de belastbare grondslag dus lager zijn:

Een bonus van 1.000 geeft een belastbare basis (na RSZ) van 869,30. Bij een marginaal tarief van 50% is de belasting 434,65. Een warrant ter waarde van 1.000 heeft een belastbare basis van 1.000. Bij een marginaal tarief van 50% is de belasting 500.

Deze casus wordt nog extremer wanneer we ook de patronale sociale zekerheidsbijdragen in de berekening betrekken. Stel dat de werkgever uitgaat van zijn totale kost en vervolgens een keuze maakt tussen een bonus en warranten.

In de veronderstelling van een patronale RSZ bijdrage van 33% kost een bruto bonus van 1.000 aan de werkgever 1.330 Euro. Zoals hierboven werd berekend is de belasting op deze bonus in hoofde van de werknemer gelijk aan 434,65.

Stel dat de werkgever warranten toekent voor hetzelfde budget van 1.330, dan is de belasting hierop gelijk aan 665. Men kan dan ook concluderen dat warranten voor de fiscus een hoger rendement hebben in vergelijking tot bonus betalingen. Hoe dit een fiscaal misbruik zou kunnen uitmaken is een raadsel. Men zou dit misbruik dan moeten tegengaan door de belasting in hoofde van de genieter (i.e. de werknemer) te gaan verlagen.

In het licht hiervan kan men zich af gaan vragen waarom de rulingcommissie tot haar standpunten is gekomen omdat dit soort warranten niet om fiscale motieven wordt toegekend. Misschien speelde de overweging dat warranten en opties, die onder de wet van 1999 vallen, uitdrukkelijk vrijgesteld zijn van RSZ bijdragen, hierbij een rol.

Beursgenoteerde warranten of opties vallen, hoewel ze fiscaal niet voordelig zijn, ook onder deze vrijstelling. Ze vormen uit hun aard een gemakkelijk voorwerp voor optimalisatie of zelfs ontwijking van sociale bijdragen. Men krijgt dan ook de indruk dat de rulingcommissie de grenzen van de fiscaliteit overschreden heeft en zich op het terrein van de sociale zekerheid is gaan begeven, daar waar de notie ‘sociaal zekerheidsmisbruik’ niet bestaat.

5. Men is tenslotte niet ingegaan op de situatie van bedrijfsleiders, die een sociaal statuut als zelfstandigen hebben. Indien ze beursgenoteerde warranten ontvangen, dan wordt de waarde ervan bij de toekenning gehanteerd, zowel als basis voor de berekening van de inkomstenbelasting als voor de heffing van de sociale bijdragen.

De kwalificatie als fiscaal misbruik is voor deze groep belastingplichtigen volkomen irrelevant omdat er geen enkel verschil (noch fiscaal noch op het vlak van de sociale zekerheidsbijdragen) aan de orde komt.